Списак запослених у предузећу. Пружање радних ресурса

Истраживање структуре државе и процјена радног потенцијала предузећа најважнији је задатак његовог руководства и одговорних стручњака. У оквиру свог решења могу се примењивати методе које подразумевају прорачун таквог индикатора као састав радника. Која је његова специфичност? Како се може користити у пракси?

Који су планови запослених?

Списак запослених у предузећу треба да обухвати све запослене који се баве трајним, сезонским или привременим радом - од тренутка уписа у особље организације. Истовремено, на списку особља сваког дана узимају се у обзир оба специјалиста присутни на послу и они који су одсутни.

Правила рачуноводства запослених утврђених законом претпостављају се на листи:

- запослени који су дошли да раде у ствари, као и они који нису извршили своје радне функције због насталог успорења;

- запослени који су на пословним путовањима, задржавајући зараде у предузећу;

- запослени који нису дошли на посао због болести;

- запослени који нису дошли на радно мјесто због обављања јавних функција;

- запослени примљени у државу на ванредним или недељним или полу-временским основама;

- радници пољопривредних организација;

- стручњаци признали државу са пробним периодом;

- запослени који раде код куће;

- грађани који студирају у одјељењским институцијама;

- грађани који су привремено укључени у пољопривредни рад, задржавајући плате за главну позицију.

У овом случају, у случају радника са непуним радним временом, запослени који су законски запослени у скраћеном временском року, на пример, због малолетне старости, раде у опасним условима, нису укључени у листу. Такође, за краћи распоред, жене могу бити запосленима који имају додатне прекиде у обављању радне активности за храњење детета.

Комплетна листа категорија запослених који ће бити укључена у листу предузећа дата је у Упутству о статистици броја запослених одобрених од стране Државног комитета за статистику СССР-а 1987. године (Упутство бр. 17-10-0370, од 17.09.1987. Године). Треба напоменути да овај извор закона и даље важи, а његова надлежност функционише на савезном нивоу.

Листа композиција: главне категорије специјалиста

Генерално, списак запослених у предузећу представљају три главне категорије специјалиста:

- континуирано ради или више од годину дана по уговору о раду;

- привремено издати - на период који није дужи од 2 месеца, а у случају замене привремено одсутног специјалисте - не више од 4 месеца;

- радећи под сезонским уговором, који се закључује на период који не прелази 6 месеци.

Али много тога зависи од садржаја уговора који утврђују правни однос између одређеног запосленог и послодавца. Може се приметити да списак запослених на дан или на празник треба да буде једнак одговарајућем индикатору, утврђеном претходног радног дана. Слично томе, ако је викенд или празник 2 или више. Величина листе од сваког од њих треба да буде једнака одговарајућем индикатору за радни дан који претходи првом викенду или празнику.

Дакле, законодавство Руске Федерације предвиђа прилично сложену класификацију запослених који спадају у листе формација предузећа. Такође ће бити корисно размотрити које категорије стручњака нису укључене у листу запослених у складу са стандардима које је усвојио Госкомстат СССР.

Који запослени нису укључени у листу?

У овом случају говоримо о запосленима који:

- нису укључени у особље предузећа и обављају своје радне функције у складу са споразумом за једнократни рад;

- регистровани код предузећа у оквиру компатибилности од других организација;

- Укључен у фирму по уговору са владином организацијом;

- привремено распоређени за рад у другој компанији, под условом да не задржавају плате на својим главним положајима;

- усмјерен на студирање са одвојењем од рада и стицањем стипендије на трошак послодавца;

- ученици школа у периоду професионалног вођења;

- запослени који су обучени за даљи рад у новим предузећима;

- Млади стручњаци који су на одсуству који плаћа компанија након завршетка школовања;

- послати у кадровску службу писмену оставку, а такође је престао да ради до истека упозорења или ако је одсутан.

Истовремено, ако запослени у једној фирми обавља радну активност за два, једну и по или мање од једне рате или је ангажован од стране једне фирме као интерног радника са половичним радним временом, онда се он сматра једним личном особом на листи стручњака.

Списак запослених на одређени датум треба да обухвати све запослене који су примљени у државу од овог датума, а истовремено и одбачени стручњаци не би требало да буду укључени.

Поред структуре листе, у законодавству Руске Федерације постоје норме према којима се може утврдити просечан број запослених. Проучимо његове специфичности детаљније.

Који су индикатори просечног броја запослених?

Разматрани показатељи могу се користити због прилично честих промјена у структури особља предузећа. Просјечан број калкулатора (калкулатор је главни алат за одређивање) израчунава се према сљедећој формули: збир особља састав особља компаније за све дане у извјештајном периоду - на пример, мјесец, подијељен је бројем дана одговарајућег периода. Такође је могуће, на примјер, да узмемо укупну вриједност за годину за мјесец и поделимо на 12. Конкретан начин примјене формуле зависи од задатака који се суочавају са кадровским сервисом предузећа.

У пракси, просечни број запослених може се одредити, на примјер, у сврху извјештавања. У овом случају показује се релевантни показатељ заједно са саставом листе, која је одређена на одређени датум: тиме се број специјалиста даје у просјеку у извјештајном периоду - мјесецу, кварталу, пола године, години.

Коришћење платног списка у процени радне снаге

Практична примена индикатора, као што је листа или просечна величина, такође се може извршити у оквиру процене радне снаге предузећа. Проучимо овај аспект детаљније.

Постоји велики број карактеристика радних ресурса, које анализирају кадровске службе предузећа и друге заинтересоване структуре везане за пословање. Рад је један од кључних ресурса било које организације, ниво квалификације и друге значајне карактеристике које одређују конкурентност пословног модела компаније, тако да њени менаџери могу посветити велику пажњу евалуацији.

Главне карактеристике радне снаге

Међу најзначајнијим карактеристикама рада:

- повећати;

- Одлазно особље;

- заправо радни стручњаци.

Под апсолутним порастом, легитимно је разумјети разлику између показатеља броја специјалиста на почетку и краја датог извјештајног периода. Заузврат, израчунавањем односа између релевантног показатеља на крају и почетка периода извештавања, можете одредити стопу повећања радне снаге. Такви индикатори су важни ако се изврши квантитативна процена потенцијала рада фирме.

Осим тога, кадровске услуге предузећа могу решити проблеме везане за планирање структуре државе на основу референтних специјалиста за одређене категорије запослених. Међу најзначајнијим показатељима који се користе у овом случају су запослени у запосленима. Одражава број запослених који су на мјесту њиховог рада током дана. Овај индикатор се може одредити узимајући у обзир различита прилагођавања - на примјер, оне које узимају у обзир наводно непостовање запослених за рад.

Још један важан параметар који карактерише снабдевање радним ресурсима компаније јесте број стварно запослених стручњака. Има темељну разлику, нарочито, из видног броја - пошто предметни параметар не укључује такав индикатор као вриједност интактног времена застоја, односно оних током којих стручњаци нису започели рад током читавог радног дана по распореду.

Процена радне снаге: нијанси

Размотримо детаљније како се ови индикатори могу применити у сврху извршења процене од стране предузећа од особља. Радна снага је, као што смо већ поменули, најважнији ресурс организације и стога је њено управљање рационално и одражава специфичности изградње пословног модела предузећа.

Главни циљ руководства и компетентних радника компаније у овом случају је да обезбеди максималну продуктивност рада како би повећала количину испоручене на тржишту роба или услуга, као и да осигура високу ефикасност организације производње. Да би то учинили, менаџмент може оцијенити структуру особља предузећа како би идентификовао: сигурност фирме и њене структуралне подјеле са потребним радним ресурсима, показатеље обрта особља, индикаторе који карактеришу продуктивност рада у предузећу, ефикасност употребе радног времена запосленог, рационалност запошљавања фонда плата.

Извори података, преко којих се кључни индикатори могу добити за рјешавање ових проблема - као што су нпр. Број запослених у организацији, њихова листа или просјечни бројеви, најчешће извјештавају о документима - на примјер, образац број П-4, као и интерни корпоративни извори података - на пример, извештајне картице састављене од стране стручњака кадровских служби.

Подаци о људским ресурсима: редослед евалуације

Хајде да размотримо сада, у којем редоследу може се извршити процјена кадровских ресурса предузећа.

Користећи наведене индикаторе, компетентни стручњаци кадровског одељења компаније, пре свега, анализирају их за усклађеност са планираним показатељима. У случају да се посматрају промјене, процјењују се не само његове квантитативне карактеристике, већ и квалитативне. У процесу анализе индикатора за различите категорије стручњака откривена су различита одступања од бројки, која су забиљежена након резултата претходних извјештајних периода, а на основу поређења података вршено је њихово тумачење. Њен главни корисник је менаџмент организације, која може користити примљене податке за доношење одлука:

- повећање броја запослених у компанији;

- на промјену структуре особља предузећа у циљу побољшања продуктивности предузећа;

- на увођењу промјена у менаџерској структури организације у циљу побољшања ефикасности комуникације између запослених у предузећу при рјешавању одређених задатака.

Треба напоменути да се списак запослених у предузећу, њихов просечан број и друге карактеристике које се користе у процени потенцијала рада компаније, у многим случајевима допуњују другим показатељима који још више информишу структуру особља компаније. На пример, квалификациони састав особља предузећа, његова структура у погледу професионалних вјештина и компетенција запослених може се узети у обзир. У многим случајевима кадровски менаџери и менаџмент компаније приликом одлучивања о оптимизацији структуре државе могу усмерити своју пажњу само на побољшање вештина стручњака, а не на примјену било каквих организационих мјера усмјерених на побољшање модела управљања кадровима предузећа.

Али у многим случајевима је стварно обезбеђивање фирме са специјалистима одређеног профила важније. Може се испоставити да предузеће пати од недостатака особља које поседује потребан ниво вјештина.

Коришћење процене радне снаге у експанзији пословања

Анализа структуре особља компаније може се користити и за решавање проблема који карактеришу ширење пословања. Детаљна студија потенцијала рада главног предузећа, показатељи продуктивности радника радника који послују у овој фирми, повећат ће ефикасност распоређивања нових капацитета предузећа - на примјер, приликом отварања још једне фабричке линије у другом граду. Доступност готових аналитичких података, добијених од стране специјалиста кадровских служби и менаџера главне компаније, омогућиће стварање типичног кадровског стола, формулисање оптималних распореда рада, расподјелу позиција стручњака за различите структурне подјеле предузећа.

Резиме

Према томе, израчунавање састава листе, као и број запослених у фирми, на основу просјечних вриједности, допуњен другим значајним индикаторима који карактеришу радни потенцијал компаније - на примјер, особље складишта, омогућава руководству фирме рјешавање најважнијих задатака који се односе на побољшање ефикасности рада на предузећу, , Развој нових капацитета предузећа.

Важно је приступити анализи релевантних показатеља на свеобухватан начин, узимајући у обзир квалификационе карактеристике појединих група специјалиста, специфичност тржишних трендова и, што је такође важно, постојеће одредбе РФ законодавства. Успешно решење таквих задатака омогућит ће предузећима да буду конкурентније на тржишту, спремне да имплементирају стратегије раста и планове за одржавање стабилног развоја компаније.