Демотиватион - је Демотиватион ...: дефиниција, узроци, фактори и примери

Демотиватион особља је ефикасна у процесу управљања људским ресурсима, као и мотивација. Међутим, у својој примени захтева одређену такта и правилност.

Недостатак мотивације - систем утицаја на кадровске праксе

Уз добро познате и познатог концепта до чак "мотивације" (охрабрење, сигурност, подешавање стварне циљеве), постоји недостатак мотивације - потпуно супротно.

Демотиватион - то је у ширем смислу било какве критике, жалбе или незадовољство изражено у одговору речима, радњи или пропуста. Најчешће се термин који се користи од стране стручњака који раде са особљем компанија и организација. Ови кругови називају Демотиватион материјал и дисциплинских мера, као и неки емоционални стрес, у комбинацији са системом. Њихов циљ је био да повећа запосленог мислио да не његови поступци не одговарају очекивањима главе, као и показатељ начина за побољшање стања. Међутим, постоје случајеви када након примене ове технике на отпуштање запослених.

принципи демотивације

С обзиром на ефикасност од којих има тако снажан управљања персоналом руку као демотивације, велики број менаџера се узимају за брзо увођење нове политике. Међутим, важно је да се придржавају одређених правила, онда се користе технике ће донети највећу корист. Демотиватион - овај феномен, у пратњи казне, казне, опомене и упозорења, које озбиљно утиче на самопоуздање запослених. Према томе, употреба таквих поступака треба дозирана, писмено и благовремено.

Демотиватион особља има за циљ да подстакне запосленог да ревидира свој став да испуни обавезе посао. Од њега очекује адекватан процјена његове улоге и употребе у организацији. Тако, сврха техника де мотивација постају нека врста отрежњивање радника и стимулацију свом раду.

Главни услов за све примењиве методе би требало да буде релевантно радно законодавство.

Које су мере материјалних казни може се применити?

Примјер демотивације може бити да се смањи обим премија (остале подстицајне исплате) или његов потпуно укидање. Међутим, послодавац је у сваком случају нема право да прибегава смањењу стопе запосленог. Изузетак је материјални одговорни радници.

Као Демотиватион материјал могу се користити:

• Лишавање бонуса или комисије, које служе као награду за квалитетан рад.
• Смањење обима комисије, бонуса или премије.
• Смањење социјалног пакета привилегија.

psihološki аспект

Концепти као што су "мотивације", "недостатак мотивације", "укључивање запослених" и други уско повезана са различитим психолошким нијансама. Као што знате, заинтересована је за радном процесу запослени боље обавља своје функције, него онај ко се нађе приморани да остану на радном месту.

За откључавање потенцијал сваког члана тима или вратити жељу да ради, може да се користи не само материјална, већ и морална убеђивање (коментари, укор, тешка опомена). Наравно, овде услови за такт, правовременост и умереност Демотиватион мера више релевантних него икада.

Концепти легитимног и незаконитог демотивације

Противзаконита тзв посекотине или одбијање да плати те износе да послодавац мора дати запосленом у потпуности (индексирање плата, гостопримство).

Легитимни демотивација - то су казне које су диктирали законом (белешке, укора, отпуштања). Када је реч о примени у почетним фазама демотивације, најбољи ефекат је меморандум са тумачењима. Она ће бити у било ком облику и уграђен у пословном радника приватног.

faktori демотивација

Глава одлучи да спроведе демотиватсионних мере, на основу процене стања и расположења својих запослених. Такође, одређује избор средстава и облика кажњавања. Анализирајући ситуацију у тиму, послодавац обраћа пажњу на следећих фактора:

• пословно окружење ситуација;
• унутрашња ситуација у друштву;
• списак циљева одељења који су укључени у продаји;
• специфичне вештине запослених као део своје професије;
• индивидуалне карактеристике радника.

Грешке направљене од главе

Претерана реакција применом превише строге демотиватсионние и неодговарајуће мере, послодавац често постиже супротан ефекат: Поставља запослених против себе, лишена лојалност и поверење.

Главни дисторзија се јавља када је глава је прибегао неконвенционалних метода моралног казне:

• Ограничење приступа стимулативног фактора радника.
• Савети и отворене разговоре који запослени примају више од заслужио.
• Рекавши критику као конструктивна и прекомерно.
• Применом тактику игнорисања радника, у којима глава не комуницира директно са запосленима, и поставља задатке и реше проблеме уз помоћ посредника.
• Повреда заслуге иницијатива и доприноса запослених.
• Изјава конзистентне и јасне циљеве.

Треба напоменути да је такво понашање је тешко назвати професионални.

Зашто можда ћете морати Демотиватион?

Запослени може бити смањена интересовање за рад на великом броју веома различитих разлога. То може бити и лични проблеми и незадовољство унутар организационе окружењу.

Најчешћи узроци демотивације:

• Случајно или намерно пропуст у складу са послодавца прећутну сагласност о.
• Недостатак особља могућност да преузму иницијативу и у потпуности искористи све своје способности.
• Ситуација у којој запослени не осећају да су укључени у организацију.
• Недостатак могућности да се помери на лествици каријере.
• Неразвијена систем награђивања, што доводи до запослени осећају потцењена.

Појава породичног природе проблема служи најчешћи личних разлога смањи ентузијазам запослених. Циљ сарадника и глава постаје тактичан психолошку подршку ових радника. Такође вреди разматра могућност емоционалне исцрпљености човека. Поврати свој жељу да раде, можете пружајући краткорочно одмор или одмор.

Тежак разлог за пад колективних дела понашања верности и методологије за управљање примењују надзорника. Радници губе интерес за рад услед неправилног мотивације или игнорисање своје унутрашње мотиве.

Добар лидер или менаџер мора јасно шта мотивише своје потчињене који су то критеријуми које користе за доношење одлука, као и да говори за њих доминантан подстицај запошљавању.