Промена уговора о раду: основни и додатни услови.

Данас ћемо говорити о томе шта је промена у уговору о раду сматра суштински, а у сваком случају, и како може да се реализује.

Дакле, основни услови - ови су услови прописани у Закону о раду, као и они који су препознати као такав специфичан уговор о раду у компанији. Закон о раду од суштинских или обавезних одредби и признаје радно место је посебно истакнуто радно место у складу са квалификацијама, датуми почетка и завршетка радова, као и услове под којима се плаћа рад. Ове тачке морају бити укључени у уговору, а у одсуству споразума на ставку уговора о раду не може закључити. Хајде да објаснимо мало више, што укључује ове услове.

Место рада - треба навести тачну локацију и име.

Врста рада - нова функција запослени уз обавезно услов да остане константна током целог уговора о раду.

Старт и датуми завршетка радова - важно је такође указују запослени ће почети своју дужност одмах по закључењу уговора или после којем су се странке.

Услови плаћања - информације о важећем тарифном, плата; Он такође наводи врсту уговора о раду - рок, сезонски и други.

Промена основне услове уговора о раду из горе, подразумева промену организационе (превод у вези са реструктурирању, на пример) или технолошки услови рада (то је, на пример, увођење новог процеса). Такве промене су дозвољена само уз писмену сагласност запосленог и изречена главе. Закон о раду наилазимо важну напомену: промена уговора о раду (обавезујуће услове) не би требало да доведе до погоршања запосленог.

Треба да знате да су основни услови важе чак иу одсуству писаног уговора о раду, ако је запослени у ствари дозвољено да обављају дужности. То значи да је промена у уговору о раду, чак и ако он није направљена на папиру, често описује услове и не може се вршити само од стране послодавца самоиницијативно, без сагласности запошљавања. Период у коме је запослени морају бити обавештени о таквим променама, је 2 месеца. У исто време верских организација и појединаца као послодавца исти период скраћен на 14 дана.

Закон о раду прописује одређене услове под којима можете променити уговор о раду од стране послодавца. Ако услови значајно променити радних функција се не односи, разлог за њихове промене могу бити новог радног окружења (развој других технологија или променом режима предузеће оперативни). Изузетак је ситуација у којој постоји опасност од масовног отпуштања. У овом случају, таква мера као скратено работно време се могу увести у трајању до 6 месеци. одлуком послодавца. Мишљење синдиката тела у исто време мора узети у обзир, али одлука донета од стране председника организације.

У пракси, већина питања је да ли је пренос особља на друго радно место може сматрати као промена уговора о раду. Можете узети у обзир неколико посебних случајева. Када је у питању превођење стални посао у другом организацијом, промена власништва или суспендује радника са посла, кажу да не мења услове постојеће споразуме о раду и престанак старог, и евентуално закључивање новог. Што се тиче преноса запосленог на други стални посао у оквиру исте организације, Закон о раду сматра промену у опису посла, а самим тим и материјалних услова уговора о раду. Наравно, када се саставља уговор са запошљавању, његов наступ рад треба да буде јасно означен. Промена позиције са променом опису посла не могу бити повезани. Ови случајеви су такође наведене у ТЦ (в. 57, други део).

Промена уговора о раду у смислу његових додатних услова, укључујући линија текста, додатно осигурање, обавеза да испуни наведени период после тренинга на терет друштва, итд, као што је дозвољено само уз обострану сагласност странака.