Евалуација особља - важна фаза у процесу запошљавања

Евалуација особља није неважно поступак за сваку компанију. Од избора кандидата за одређену позицију, а успех зависи од темпа развоја организације као целине, а у различитим индустријама. Процена особља. Где велики значај је поређење стварног садржаја, квалитета, обима и интензитета особља рада планова. Планирани рад је карактеристика програма, на усмеравање предузећа. Због процене посла може сматрати рад интензитет, квалитет и квантитет. Ево неколико примера најпопуларнијих метода процене особља.

Испитивање. Користећи анализу евалуација упитника јавља присуство или одсуство релевантних функција у подносиоца пријаве на позицију. Ово помаже стручни скуп описа и решења.

Евалуација особља у смислу дескриптивне природе. Задатак менаџера кадровске да опише позитивне и негативне карактеристике подносиоца захтева за посао. Типично, овај метод се користи као додатак другим методама.

Класификација метода. Евалуација запослених у овом случају, је одређивање будућих запослених према одређеним критеријумима - од најбоље до најгоре. Је додељен серијски број.

Упореди у паровима. Овај метод подразумева поређење сертификат у паровима: они су у истом положају. Утврдио је да је најбољи понуђач и ушао у посебном рејтинга.

Евалуација особља у складу са методом поређења или овлашћења. Главна карактеристика је поређење положаја релевантне запосленог. Ова метода се заснива на скалирање на личној имовини запосленог. Преузетих за задатке потребне за обављање као основне компоненте. Користи се седам скалу.

Процјену ефикасности у кључном ситуације особља. ХР менаџери припремају списак описа погрешном и исправном понашању запослених у ситуацијама које су критичне у природи. Овај метод се често користи за процену лидере активности.

Метод рејтинг јединицу понашања. Евалуација запослених у овом поступку подразумева коришћење критичних ситуација које служе као извор за излаза личне и професионалне квалитете запосленог.

Посматрање понашања запосленог. Ово је веома процена особља времена, захтева значајне материјалне трошкове. На скали од фиксних предмета одговарају одређеном понашању запосленог.

Упоредне профили и профили уопште. То обухвата скуп дефиниција и питања понашања запослених. За разлику описати црте карактера својствене запосленима, стави ознаку од стране проценитеља. Свеукупно рангирање запослени се израчунава на основу количине новчаница.

Вођење разговора. Главни циљ било разговора - је да се открије што више информација о карактеристикама и компоненти појединца, као брачном статусу и породичним односима, облици слободних активности у вези с радом у компанији, служба у војсци, професионална едукација природа, здравље, карактер и темперамент, мотивационо сфера и интелектуални.

Методе процене 360 степени. Запослени процењују својих колега, подцхненние и главу. Главни циљ ове методе - да пружи свеобухватну процену потврде.

независна метода евалуације. Ова врста унакрсних питања у различитим областима атестирања активности.

Тестирање. Нанесите различитим тестовима квалификације природе: физиолошке, психолошке и квалификација.

Све од наведених метода треба да одговори на питање шта је процена особља, како би се утврдило његову ефикасност и идентификују неке грешке у свом раду. Држећи се њих, менаџер особље се перестрахует од непредвиђених ситуација које често се јављају на послу.