Шта је валидност дисциплинске санкције? Валидност дисциплинске санкције је ...

Радни односи не иду увек глатко. Запослени различитих разлога остварује дела која се односе на извршење радних задатака. У том случају, послодавац се односи на запослене дисциплинским мерама. Најчешће, ова примедба или укор, али понекад је у питању отпуштања. Постоје и други начини да казни починиоца од представника запослених. Валидност дисциплинске казне је годину дана у случају да неће бити уклоњена пре или запослени неће бити подвргнут следећој казне.

Шта је дисциплинска казна

У току радног односа запослени је дужан да изврши своје обавезе, осим имовине послодавца и у складу са утврђеном распореду. У случају непридржавања овим захтевима, запослени ће се казнити. Валидност дисциплинска казна је годину дана, а то је изречена за прекршај који се односи на запошљавање.

Да би дисциплинских прекршаја укључују:

• неиспуњавање дужности;
• немаран или непотпуно извршење додијељене рада;
• непоштовање прописа о раду - кашњења, не долази, заштите од радног места испред времена;
• штета на имовини послодавца;
• одавање пословне тајне;
• кршење правила безбедности, без обзира на последице;
• Неуспех у складу са упутствима за употребу опреме;
• одбијање обуке или образовања, ако је то предвиђено описом посла или професије стандарда.

У зависности од обима и карактеристика продукције, и да ће променити редослед примене дисциплинских мера, као и списак кршења. Они треба да буду обавезно регистрована у колективни уговор о раду, као иу појединачним упутствима за те позиције и активности.

Врсте дисциплинских санкција

Ако узмемо закон о раду, дисциплински поступак обухвата:

• отказ;
• укор;
• примедба.

То је било у овом веома једноставној формули, они треба да буду ушли у одговарајућем редоследу. Неискусни персоналне особља службе понекад мењају имена, у овом случају, запослени могу жалити на ред, наводећи да дисциплинска казна само једна ствар са листе. И комисија о радним споровима у овом случају ће бити на страни радника.

Оно што није дисциплински прекршај

Није све врсте прекршаја могу се приписати дисциплинске прекршаје. Понекад запослени не обављају своје дужности, страх од освете из менаџмента. Треба имати на уму да било која функција рад мора бити написано у уговору. У дисциплинском поступку укључују коментар и укор, а користе се за већ поменутих повреда.

То није дисциплински прекршај и није предмет до опоравка:

• одбијање запосленог да обавља приватну мандата послодавац;
• неслагање запослени спроведе социјални рад, укључујући и добровољни рад одсутност демонстрација и митинга;
• одбијање додатног рада, ако се ова обавеза није наведен у уговору;
• неслагање запослени за обављање поступа супротно закону;
• одбијање било каквог рада који није директно наведеног у уговору о раду;
• стрике, ако се спроводи у складу са нормама закона.

Поступак за изрицање казне

радник казна захтева придржавање јасним правилима. Већ смо поменули да дисциплиновање укор или примедба. Али отпуштање се користи не тако често као друге врсте, али је потребно много више одговорности на сервис особље.

У складу са прописима примењује се следеће дисциплинске санкције:

1. Извршење докумената за доказивање извршења кривичног дела. Ово је дуготрајан, али обавезан корак. не мора знати само о злоупотреби, али и да буду у стању да докаже да је чињеница. Сведочење два или више чланова особља може да се користи као основа, снимање камере, писмене жалбе потрошача, експерт за процену. Сигурно је да сачини изјаву о проналажењу испуњење или повреду радне дисциплине. Са њим ће бити познат под потписом.
2. Са радником, који ће се изрећи и казна, обавезно узела образложења. Овај документ је потребно из разних разлога. Запослени се даје шансу да се брани, а можда се наћи разлог да важи. Могуће ублажавање казне или идентификацију нових доказа. Запослени не може дати писмено објашњење. У случају квара, одговарајући акт.
3. Израда нацрта ред. Он је слободан облик. Али о разрешењу дисциплинске мере врши јединствену наредбу о престанку уговора о раду.
4. Потписивање реда главе и да скрену пажњу запосленог. Ако запослени одбије да напусти потпис, морате саставити изјаву и да одговарајући белешку у документу.

Треба запамтити да примени дисциплинске мјере најкасније у року од шест месеци након извршења повреде, а најкасније месец дана од дана његовог открића. У обрачун овом тренутку не укључује дана одмора, болести, службена путовања, као и све остале периоде када запослени одсуствује са радног места за доброг разлога. Такође, узима у обзир разматрање докумената о наплати репрезентативног тела или заједнице.

Важно је знати да запослени једног дјела могу бити предмет једне врсте наплате. Неприхватљиво је да се подвргне прво опомену запослених због кашњења, а онда за то да одбаци исто.

Документи за опоравак се чувају у посебном фолдеру, поред осталих радова на особље. Рок трајања је исти као нормалан период важења казни на крају акције, сва дјела, писама, и меморандума и налога објашњења, бити уништени. У приватном бизнису, можете приложити копију, али на крају они треба да буду уклоњени.

Важење дисциплинских казни

Валидност дисциплинска казна од 12 месеци од дана објављивања налога. Ако запослени учини друго кривично дело, овај период је продужен до краја овог другог.

Крајња мера казне је отпуштање радника. У овом случају, покренут дисциплински поступак важи неограничено и не подлеже администрацији отказивања. Међутим, он може раскинути Комисије за радне спорове и враћање позиције запослених. Отпуштених радника може бити поново усвојени од стране компаније другој јединици и другим условима, у ком случају се сматра да имају казне.

Акција дисциплински поступак може бити раскинут раније. Ипак, није препоручљиво да га смањи мање од шест месеци.

Наредба о дисциплинске казне - у чему је разлика од других врста особља налога

За запосленог, свршеним дело, бити кажњени у виду коментара, укор, или, у крајњем случају, отпуштања. Сачињен разних докумената: извјештаја, изјаве, меморандуми и објашњења, писма, жалбе, итд, али је језгро је наређење ...

Већина докумената који се односе на особља униформи. Они се своде на један облик за практичност и једноставност употребе. Међутим, наредбе укор или коментари су слободно се. То је због чињенице да не постоји могућност да се изазове једног ума све кршења опције, они су специфични за сваку организацију.

Рано повлачење казна

Обично ваљаност дисциплинске санкције године. Али се може смањити за:

• на личну иницијативу послодавца;
• на лични захтев запосленог;
• под примену синдикатом или другим представничког тијела;
• на лични захтев непосредног претпостављеног официра.

Послодавац може у свако доба појавити рано повлачење дисциплинског поступка. Узорак налог или ће бити сличан другим нестандардизованих особља докумената.

Сам радник може да поднесе захтев за рано повлачење коментара или укор. У овом случају, то је написано меморандум и приложену изјаву. Ови документи чине кроз заједницу и главу поделе. У случају раног повлачења казне ће се сматрати да је запослени није имао. Уништили све пратеће документе.

Жалба на дисциплинске мере особља

Запослени има право на жалбу против санкција. Да би то урадили, требало би да се односе на Комисији за рјешавање област радних спорова. Даље испитивање случаја може се дати органи гоњења или судова. Ако послодавац је направио озбиљне грешке у пројектној документацији, или пусти пажње било којој фази, одлука суда ће страну са радником. У случају опоравка поништавања све документе о томе да буде уништен. Ако запослени није отпуштен, што се своди на пређашње стање. У том случају, он ће бити исплаћена надокнада за све пропуштене дана на послу у износу од просечне зараде.

Отпуштање - екстреман мера дисциплински

Од три врсте дисциплинских санкција, отпуштања је неодређено и често неповратан. Нанесите смртна казна је обично последње средство, када се запослени злочин није у складу са даљим извршавању својих дужности.

За прекршаје, резултира отпуштање, могу укључивати:

• један грубо кршење прописаних правила радне дисциплине и радним прописима;
• изостајање без доброг разлога;
• недостатак особља на радном месту и више од четири сата, без оправданог разлога;
• радње које резултирају повреде или доводи до смрти;
• имовина оштећења послодавца, укључујући односи на ненадлежности;
• Крађа на радном месту као имовине послодавца и других запослених, поред тога, у овом случају у име предузећа може бити кривични поступак;
• управни прекршаји, не директно утичу на рад, али погоршати имиџ компаније;
• акције дискредитације послодавца;
• ширење поверљивих и осетљивих информација;
• бруто непоштовање радне етике и субординације;
• директна одбијање да обавља послове утврђене у уговору;
• учествује у штрајку, без складу са процедурама прописаним законом.

На отпуштања због недоличног понашања или других кажњивих акције, послодавац треба да буде најодговорнији приступ пројектне документације. У овом случају постоји сукоб интереса, а радник може се сматрати мера неоправдани казне. У случају кршења процедура изрицања казне може бити враћен тијела суда или инспекцији рада.

Пре свега, особље услужно особље треба да припреми доказе кривицу запосленог. То мора да буде два или више чланова особља, морају бити сведоци дела. Ће бити користан документована стручно мишљење. Такође би требало да користите пратећу прекршај, техничке материјале: снимање са ЦЦТВ камере, фигура ауто уписа, на радном месту фотографија са датумом и временом.

Са запосленим, будите сигурни да затражи писмено објашњење дела. Овај документ, заједно са другима, је послат у представничком телу. Они морају одлучити о законитости изрицања пресуде у виду отпуштања.

Последњи документ издат налог или инструкцију, његов облик је јединствена. Одговарајућа улазак у свесци, са текстом Закона о раду и обавезно вези са чланом.

Последице дисциплинске казне за запосленог и послодавца

Све дисциплинске мере примењују на особље, не само економски, већ и психичке повреде. После првих опсервација, може се уочити значајно смањење радне ентузијазма и још већи погоршање перформанси.

Међутим, такав негативан подстицај може даље имати позитиван утицај. Радник почиње да преузме већу одговорност за процес производње, прати режим рада и унапреде своје вештине.

Послодавац мора да преузме и утичу један или други облик казне у производном процесу. Није неопходно да казни радника за најмањи мању повреду. Кашњење за неколико минута - једном приликом да изрази незадовољство, али не толико значајан да би званично опомене. Као резултат тога, послодавац, насилни казне на тржишту рада, развија лошу репутацију, и то је све теже наћи нове раднике.

Дисциплинска казна има ефекат и на запосленог и организације. Запослени морају да схвате утицај да је таква мера се често приморани и готово увек привремена. Са даљим поштовање дисциплине трајања казне ће бити година, можда и мање.