Промена у материјалних услова: наредба, узорак ред

Лидери неких предузећа по новим методама управљања одмах предузети да их спроводе. У том случају, правни аспект примене је често ограничен на објављивање налога који ће исплата сада бити тако и тако, али режима - такав и такав. То није довољно. Чињеница да такви поступци утичу на садржај уговора о раду. – процесс, требующий особого подхода, и одним распоряжением здесь не обойтись. Промена у материјалним условима - процес који захтева посебан приступ, а један поредак није довољно. Размислите правни аспект овог поступка.

преглед

, как, собственно, и в России, регламентируется трудовым законодательством. Промена у материјалним условима у Белорусији, као, заиста, и у Русији, регулисано законима о раду. Са правне тачке гледишта, овај процес се сматрати неком врстом промене у уговору о запослених и послодавца. У том случају, правни режим и његове корекције се налази између превода и покрета. Разлика између њих је у томе што у првом случају, сагласност запосленог, а други - не.

фазе

, России и некоторых других странах ближнего зарубежья предполагает: Промена у материјалним условима у Белорусији, Русији и неким другим земљама ЗНД обухвата:

1. Израда додатних споразума. То ће деловати као додатак уговора. Истовремено споразум је направљен у 2 примерка.
2. документа представлен в статье). Објављивање наредбу да промени материјалне услове (узорак документа који је представљен у чланку).

Запослени у компанији почиње производњу задатке у складу са новим правилима од дана потписивања додатног. споразум или од датума наведеног у њој. Овде треба напоменути једну важну тачку. , без оформления соглашения и издания на его основании распоряжения он не должен приступать к выполнению обязанностей. Чак и ако запослени пристане да промените основне услове за рад, без регистрације споразума и публикацију на основу налога, он не сме да настави са дужности.

руководство иницијатива

работодателем допускается, если в деятельность предприятия были введены технологические или организационные новшества. Као што је наведено у члану 32 ТЦ, промените основне услове за рад, послодавац је дозвољено да се технолошке и организационе иновације уведене у предузећу. У том случају, они морају бити документовани и оправдано. предполагают корректировку штатного расписания, графика, содержания коллективного соглашения. Организационе промене у материјалним условима захтевају прилагођавање особља, распоред, садржаја колективног уговора. Менаџмент компаније може да одлучи да купи нови хардвер или надоградити на иновативним технологијама. Такве промене се зову, односно, технологија. У таквим ситуацијама, законом се успоставља одређени поредак шеф операција. Послодавац је дужан да донесе указ о увођењу технолошке и организационе иновације. Након тога, за 1 месец. за најновији ступање на снагу усмерава сваког запосленог на које се односе, обавештење о великих промена у условима рада. , России и ряде других стран ближнего зарубежья за неисполнение правил предусматривается ответственность. У Белорусији, Русији и неким другим земљама ЗНД за неизвршење правила предвиђа одговорност.

гаранције запослених

Законодавство предвиђа низ правних инструмената који штите интересе запослених. , работник может дать ответ в течение 1 мес. Од пријема обавештења о промени материјалних услова, запослени може да одговори у року од 1 месеца. Ово је прилично дуг период током којег запослени могу извагати предности и недостатке ствари које долазе. , работодатель обязан предоставить ему другую похожую работу (должность) на этом же предприятии. Ако грађанин одлучи да напусти промене у материјалним условима, послодавац је дужан да му обезбеди још један сличан посао (положај) у истом предузећу. Ако то није могуће (нема слободног простора, на пример), радник одлази добровољно. в течение 1 мес., отведенного для принятия решения работником. Треба рећи да је станар не може да промени материјалних услова рада за 1 месец. издвојено за доношење решења запослених. У супротном, он ће морати да плати накнаду запослених. Компензација је збир зарада за тај месец.

иновације Узроци

требует обосновывать. Значајне промене радних услова о раду код захтијева да се оправда. Увођење иновација у раду може да буде због индустријске, економске, организационе потребе. Међу главним разлозима су следећи:

• Постављање нових машина.
• Увођење новог облика организовања у предузећу.
• транзиција компаније у више смена режима.
• Компјутеризација (аутоматизација) производња.
• Увођење праксе ресурсима штеде.
• продуцтион репрофилисање.

признает увольнение, о котором говорилось выше, незаконным. Ако послодавац није доставио доказе (оправдања) значајне промене у условима рада, Закон о раду признаје смјену, која је претходно поменуто, незаконито. Сходно томе, може доћи веома негативан утицај на послодавца. Као опште правило, орган надлежан за разматрање радних спорова, менаџмент компанија намеће обавезу да се поново успостави услове рада које су постојале пре. Осим тога, послодавац ће морати да плати надокнаду запосленом за присилно одсуства или обављање слабије плаћене производним пословима. Образложење иновације, чиме се одговорност послодавца. . Разлози због којих су уведене одређене измене су назначени у циљу промјене основне услове за рад. Овим документом, сваки запослени, који се односе на промене, требало би да буде познато руком.

Шта се сматра суштински услови рада?

Листа је фиксиран законом. Када је ова листа није потпуна. Битних услова у зависности од одређених околности, укључују:

• Право на накнаду по пензионог осигурања.
• Удаљеност од места становања предузећа.
• Способност да користе компаније возила за путовање на посао.
• Имплементација активности у одређеној јединици (продавница, одељење, канцеларије), уговором је прецизирано рад.
• Способност да користи одмор и викендом.

квалификације индекси

У неким случајевима, материјални услови на листи су обављати радника. Истовремено каже да је промена у квалификацији може да обухвати пренос радника. У међувремену, такво стање је у супротности са одредбама закона. Послодавац нема право да се смањи испуштање на основу Закона о раду. Индицатор вештина може деловати као један од кључних тачака уговора, на пример, у случају увођења 8-битни (уместо 6-бит) квалификације током предузећа у целини. У овој ситуацији неопходно је применити по аналогији одредбе Закона о усклађивању назива позиције, професије. не може се сматрати суштински (иако, наравно, важни) услови функција запошљавања, послодавац, уместо рада. Њихово прилагођавање је признат као опште правило, превод. Промена услова на радном месту се сматра да се креће.

Преименовати позицију (професија)

Изводи се у случају када један списак плата-квалификације садржи нове функције, као референца за стубове запослених мењају имена. Једноставно речено, стари назив више не постоје - они су замењени новим.

важан фактор

Ако је позиција / професија није само преименована, али и да промене у оквиру вештина, знања, рада функције, дужности и права, постоји пренос на другом послу. Може се обавља искључиво уз сагласност запосленог. у више наврата истакао да објасни Министарство рада и социјалне сигурности које преименовања професијом / положај је направљен посебно овлашћен од стране органа државне управе, односно владе. Само на основу аката усвојених од стране ових структура, послодавац мења име, не по свом нахођењу.

преименовање специјалитети

Законодавство није један од значајних промена у околностима. Специјалитети су дефинисани у оквиру одређене професије. У том смислу, ми треба да примењују правила предвиђене за преименовање да тргује.

Прелазак на уговор

Често, грађани отишао на посао, склопи уговор са послодавцем на неодређено време. С обзиром да постоји потреба током времена да би прелазак на таквим запосленима на уговор. Овај процес се односи на основним условима уговора. Обично, већина кључних аспеката професионалне активности радника огледа се у писаној форми. То може бити, у ствари, уговор о раду или налог (налог) издат приликом аплицирања за компанију или накнадно. У таквим актима, посебно, договорено плате, посебно комбинацију занимања, обављање индустријских радних места у начину на скраћено радно време или из куће (даљински), радно место, и тако даље. Промена кључне услове врши се по истом редоследу којим су утврђене. Прво подешавање се врши уговором или наредбе главе. Међутим, постоји категорија промјена за које се не издаје налог. На пример, при преласку са конвенционалном графа (није фиксна споразума с одређене запосленог) на покретни довољно упознати са новом начину запослених.

Обавештење о промени у материјалним условима

Као што је већ поменуто, запослени морају бити упозорени о предстојећим иновација. У року од месец дана, додељено му да донесе одлуку, мора да настави да испуни своје производне циљеве. У случају одступања од њих запосленом може дисциплиновати, до и укључујући прекид. Последњи прети, на пример, за време одсуствовања без ваљаног разлога, систематско занемаривање дужности, проналажење компанију у алкохолисаном стању.

Термин обавештења

Минимални период је 1 месец. Максимална казна закона не прецизира. Сходно томе, обавештење се може послати запосленом и 1.5, као и за 2 и више месеци. Обрачун у периоду остварен у календарских дана.

Неуспех запосленог

То подразумева престанак уговора о раду. Ако запослени не шаљу на челу предузећа, изостанак, али је отпуштен, онда такви поступци су незаконити и подразумева одговарајуће последице. Први запослени је смањен на послу. Одбијање треба да буде у писаној форми. Овај документ треба да садржи све обавезне податке (име компаније, име директора, информације о подносиоцу захтева). У тексту можемо ограничити израз "од промене услова рада одбити." Поред тога, дозвољено да стави одговарајући знак на варијације реда. У овом случају можемо се ограничити на једну реч "одбијају". Треба напоменути да је присуство неуспеха у облику засебан документ или потписом на располагању не значи да радник може престати са радом. Као што је горе поменуто, он је обавезан да настави да обавља индустријске задатке у оквиру времена предвиђеног законом за пријаву (нпр. Д. најмање месец дана).

спорна питања

Отпуштање запосленог је дозвољен само на крају месеца додељено за обавештавање. У том случају, запослени може инсистирати на ранијег раскида Уговора. У случају непоштовања од стране послодавца о променама у материјалним условима, суд има право да прилагоди датум разрешења, тако да је однос био прекинут крајем месец дана. Ова одредба се примењује ако запослени не могу да се врате. У неким случајевима, радник је обавештен о променама, али је отпуштен пре истека месец дана. У таквој ситуацији, суд има право да прилагоди датум престанка уговора, с обзиром на период преосталог до краја месеца. Лост плате се опоравио од послодавца. Инсталисана снага судског закона омогућава, на тај начин, вратити поремећено ред и штите право запосленог обавештења унапред.

Отпуштање радника до краја месец дана

Према неким стручњацима, глава вреди да разуме захтев запосленог да напусти компанију пре краја месеца предвиђеног за обавештења промене кључних услова рада. Разлози за овакву ситуацију може бити другачија. На пример, запослени је достигао старосну пензију, жели да пређе у другу компанију, и тако даље.

специфичне ситуације

За одбијање да настави рад у измењеним условима запослени не треба дисциплински поступак, јер закон даје му то право. У неким случајевима, послодавци у пракси присилног особља биљних настави да ради по истеку једног месеца најаве и супротна запослених отказ. Као основ за раскид уговора у таквим ситуацијама, послодавци који се зове одсуство или систематско кршење дисциплине. Шта су судови у таквим случајевима? Пример, да разуме аргументе, сматрају да у случају разматрања питања обнове радника ће се наћи да одсутност се односи на његовог одбијања да раде у измењеним условима, а грађанин не жели да настави, можете мењати на отпуштања. Сходно томе, редослед престанку правних односа треба да се изврши на основу чињеничних околности.

закључак

Незаконито промена кључног радног окружења подразумева негативне последице за управљање компаније. Законодавство утврђује различите одредбе које гарантују заштиту интереса радника. У случају повреде радника права могу очекивати да добију новчану надокнаду.