Закон о раду Члан №192, №197-ФЗ. дисциплинске санкције

Вежбање радне активности, запослени понекад морају да се носе са нефер однос према раду других колега. Када неспортско понашање или кршења прелази све границе онога што је дозвољено, на кривим морају да буду дисциплиновани. Члан №192 Закона о раду регулише детаљно које врсте санкција су и како да их правилно примењују.

појам

Већина менаџери нису озбиљни о систему казни које се примењују у организацији. Често је сама казна је субјективна и не односи се на тежини дела, без узимања у обзир околности. У том случају, примена тих мера није у складу са прописима.

Постоје организације које су неразумљиви систем награде и казне, која није везана документ. У том случају, казне наметнуте речима, без јасног дизајна. Штавише, неки шефови злоупотребљавају своју моћ и манипулише запосленима, уз обећање да ће их казнити. Важно је имати на уму обе стране процеса рада, да су такви поступци су незаконити, а ако руководство одлучило да казни запосленог, то треба да буде документовано и треба да следе законске поставке.

Ако узмемо у обзир да је дисциплинска казна - казна за неуспех да се изврши запосленог својих дужности за запошљавање, директор и даље мора да докаже да је запослени није ништа или да се понашају на одговарајући начин на радном месту.

Усклађеност 197-ЈУ је најважније правило у радним односима.

vrste

Руски закон дозвољава употребу неколико типова дисциплинске мере које се могу применити на запосленом у прекршају. Ово укључује:

1. Напомена.
2. Укор.
3. Отпуштање.

Нека врста казне (укидање бонуса, казни), начелник нема право да поднесе захтев, ако се не написано у правилима организације. Постоје компаније које користе друге казне. Али опет, свака могућа казна мора бити наведен у локалним радњама и није у супротности са законом.

Теже дисциплинске санкције наведене у чл. 192 ТЦ РИПН.

апликација

Да захтевају учинак запослених радних дужности, они су, пре свега, треба да буде написано у уговору о раду. Такође, запослени морају бити упознати са описом посла руком и других у кући докумената, што може да утиче на процес рада.

А ако запослени не испуњава ове услове или крши распоред, члан 192 Закона о раду предвиђа казну за њега.

Дисциплинске санкције се примењују у следећим случајевима:

• када запослени учини забрањену опис посла или друге интерне акте акције;
• када запослени не обавља своје дужности, начелник налога, и тако даље итд..;
• када запослени повремено прескаче рад касно, она се појављује на радном месту у алкохолном или наркотика тровања.

регистрација

Да бисте користили дисциплинске мере је извршена у складу са прописима, неопходно је да се придржавају следећег алгоритма:

1. Да документују чињеницу повреде. Ови документи укључују: акт (на пример, одсуство акта на радном месту), Извјештај особља (на пример, квар на времену испоруке), одлука Комисије за ревизију.
2. Узмите Објашњење од радника. У њој, он мора навести разлоге због којих је рад дисциплина сломљене о томе. Ако документ није приказан у неколико дана, такође је фиксирана посебним актом. Непотребно услов да пружи објашњења питање боље у писаној форми и да запосленог против потписивања упознати. Одрицање од потписа у добијању захтева ће бити документовани, такође. Услов у писаној форми и одсуство образложења су довољан основ за изрицање казни. Ако под условом да објашњења, послодавац има право да донесе одлуку након што га прегледа. Дисциплинска казна неће се примењивати ако су разлози дати у Објашњење довољно јаке и поштовањем. У другим случајевима, чак и напомена са објашњењима може бити основ за кажњавање.
3. Да изда налог. Који од три врсте дисциплинског поступка избора послодавац одлучи с обзиром на доказе или недостатак истог. Наредба о изрицању казне треба да буду спремни и саопштити запосленом у року од 3 дана (потребно ручно). Овај документ треба да садржи: пуну информацију о запосленом, суштину инцидента који је довео до казне (у овом случају морате да одредите тачке прописа који се крше), опис повреде, што указује на озбиљности и запослених кривим врсту казне, као основ за кажњавање (документи, где снимио дело). Ако запослени одбије да потпише налог, морате да направите одговарајући акт.
4. Направите унос у приватној ствари. Ако је казна укор или примедба, по свом нахођењу, послодавац може да ове чињенице у приватном бизнису запосленог у раду неће бити снимљене. Ако је дошло до пуцњаве, односно, процес је у складу са законом који ће се уписивати у раду ПРИЈАВА на одређеном чланку.

Дисциплински поступак - осетљив процес, а важно је да се у складу са свим детаљима прописаним законом.

услови

Да би казну за извршење кривичног дела, мора бити 30 дана. Током овог периода, треба да се прикупљају доказе о кривици и издао наредбу.

Али, чак и дисциплински поступци имају статут ограничења:

• Ако је повреда детектује директним надзором, казна се може вршити за шест месеци од датума дела;
• ако је прекршај детектује ревизије или ревизија, тајминг се повећава на две године.

Ови услови не укључују периоде у којима је запослени био одсутан из оправданих разлога.

Уклањање опоравак

Дисциплински поступак од стране послодавца може бити кажњен, али казна може да откаже газду, или се аутоматски поништава.

Казна може бити отказана прерано, ако то затражи од стране самог запосленог, или ће морати да се пријаве за непосредног руководиоца у вишем менаџменту. У случају трансфера особља за прикупљање на другој позицији, казна се аутоматски поништава. Рани прекид казна се извршава по редоследу којим су запослени су упознати под сликарства.

Према 197-ФЗ, аутоматски престанак намирења одвија 12 месеци након увођења. Једини услов - запослени не би требало да прими поновљених казне.

Последице за запосленог

Ако запослени има колекцију, менаџер може да га лиши награде, било делимично или потпуно, да не плаћају подстицајне бонусе, и тако даље. Н.

Са поновљеним или систематским кршењима од стране послодавца на основу чл. ТЦ 192, може да отпусти радника на чланку.

Како се пријавити

Што се тиче дисциплинске санкције отказа, послодавац мора овде да буде веома опрезан да се не разбије алгоритам процеса у целини. У овом случају, члан 192 Закона о раду треба користити са великим опрезом. Фире запосленог само када је на располагању запажања или укор. А за исти прекршај по други пут не може бити кажњен.

Захтева темељитост у припреми и презентацији свих докумената. Да без даљњих неспоразума између странака, дужности посао запослени морају бити правилно распоређене. И ако постоји нова обавеза, то је радник, пре свега, мора бити документовано.

Локални дела, описи посла, уговори о раду, радни распоред морају бити правилно документоване и укључују читав списак обавеза запосленог. У том случају, свака од наведених докумената, он мора да буде упознат о пријему.

Ако документ је погрешно издаје, то ће створити потешкоће у изрицању казне.

Повреда организације

У случају када је кажњен запослени не слажу са казном, може се обратити инспекцији рада. Када су откривени кршења главу организације може се сматрати одговорним.

На основу тога, запослени има право да поврати на радном месту, као и на накнаду од послодавца. Послодавац, заузврат, ће сносити трошкове судских седница, инспекције Инспектората рада, Тужилаштва, плаћање трошкова за пружање правних услуга, и тако даље, Н., Као да сломљеног 192 ТЦ РФ, Друштво може оштетити своју репутацију и губе кредибилитет у. његови остали запослени.